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Au secours ! J’aime ma boîte mais je n'en peux plus : du salarié motivé et engagé au BURN OUT !

Dernière mise à jour : 14 juin 2021


Aujourd’hui j’ai envie de vous parler du mécanisme du Burn out et vous en expliquer les différentes phases.




Phase 1 : Embauche, Recrutement d’un salarié engagé, motivé


Le futur candidat au burn out est souvent un salarié qui a du plaisir au travail, qui est engagé, efficace, motivé à l’idée d’intégrer un nouvel environnement de travail et prêt à relever de nouveaux défis. Même si la charge de travail est un peu élevée, la nouveauté, le défi lui donnent des ailes.



Phase 2 : le surengagement :


Le salarié commence à avoir des missions supplémentaires, la charge de travail s’accroit et il peut avoir du mal à exprimer ses difficultés car notre société actuelle encourage

« la sur-performance ». Avouer ses difficultés peut être perçu comme un aveu de faiblesse.


Le plaisir au travail se mêle alors à l’anxiété. Les premiers symptômes de fatigue apparaissent :

- Insomnie, troubles digestifs...

- Apparition d’un masque social : le salarié ne montre pas ou peu ses difficultés en espérant que son travail sera reconnu et récompensé.

- Le salarié commence à pallier les manques du système en place : envahissement du travail dans la sphère privée (amplitude horaire plus élevée, moins de temps pour déjeuner, connexion en soirée ou week end pour absorber la charge de travail).




Phase 3 : L’ Acharnement


L’anxiété commence à devenir majeure : le corps humain n’étant pas fait pour résister à un stress permanent, le cortisol (hormone du stress) accumulé par l'anxiété chronique déclenche de nombreux symptômes :


- Migraines, irritabilité, raideurs musculaires, réveils nocturnes lors desquels le salarié refait sa « to do list » pour le lendemain ou pour la semaine suivante, ruminations permanentes sur les dossiers en cours.

- Installation d’une fatigue chronique où les weekends, les vacances ne suffisent plus à recharger les batteries car le cerveau est en permanence sollicité.

- Apparition des premières pathologies avérées : hernie discale, hyper ou hypotension, ulcères, remontée acides, infections à répétition…. : le corps parle.

Conséquences, un cercle vicieux s'installe : Perte d’efficacité : Plus je travaille, moins je suis efficace donc j’augmente la cadence pour essayer de remplir mes tâches et plus je me fatigue.




Phase 4 : Epuisement physique et psychique :


Le salarié (ou le dirigeant) agit comme un robot, il perd toute confiance et finit par croire que c’est peut être lui la cause du problème.

Soit Il n'imagine pas pouvoir ralentir ni en parler soit c'est un salarié qui n’a pas été entendu "C’est un problème d’organisation", "Essaie de faire plus vite", "tout le monde y arrive", "ça devrait aller mieux l’année prochaine avec la réorganisation", " Je n’ai pas de solutions à t’apporter", "Tu sais c’est dur pour tout le monde".


A cette étape, arrive l’importance du vécu personnel : si le salarié s’est construit toute sa vie sur un modèle de perfection inculqué depuis l’enfance « sens du devoir », « sois parfait », « fais plaisir » qui lui cause des difficultés à dire non, à faire respecter ses limites, il va redoubler d’efforts qui seront vain car il ne pourra pas tenir cette cadence éternellement.


Des facteurs externes comme des enfants en bas âge, un temps de trajet important, 1 seul salaire dans la famille, des engagements financiers, le fait d’être célibataire et donc complétement dévoué au travail, les crises sanitaires qui compliquent encore la vie professionnelle classique peuvent accentuer le phénomène.


Les troubles cognitifs redoublent : Trous de mémoire (Difficulté à trouver ses mots, oubli des prénoms, des noms, de ce que l'on devait faire) troubles d'élocution, malaises, chute de tension, tremblements... autant d'avertissements que le salarié va tenter d’ignorer car il est dans le tunnel du burn out et ne voit pas d’issue : il ne se reconnait plus, il n’écoute plus quand on lui parle car il a du mal à maintenir sa concentration, il tente de faire bonne figure et de se convaincre que ca ira mieux après telle ou telle échéance car il continue malgré tout d’aimer son travail. Il s’isole encore plus.


Arrive également lors de cette phase des croyances limitantes liées à la pathologie du burn out : « je ne peux pas m’arrêter, je ne peux pas quitter le navire, je n’ai pas le droit, j’aimerai que mon corps lâche pour avoir enfin le droit » et une période de désillusion le salarié malgré son travail acharné ne se sent plus reconnu dans ses compétences, doute de lui-même et de sa valeur et a l’impression de se sentir exploité.


Tiraillé entre le devoir de faire, la passion de son travail et la colère de ne pas être entendu , il arrive en phase 4 du burn out avant l’effondrement.

Parfois la phase 4 est très courte ou inexistante : passage de la phase 3 à la phase 5 directement. .



Phase 5 : L’effondrement


Suite à un évènement qui ne sera pas forcément majeur : le salarié subit une critique qu’il juge injuste et intolérable eu égard à son engagement ou il fait une erreur due à sa fatigue chronique et c’est l’effondrement.


De nombreuses victimes du burn out ont également connu des effondrements soudains où le corps refuse un matin de se lever, où une crise de larmes ininterrompue apparait, impossible à stopper.


A ce moment là , à la différence de la dépression, le salarié est épuisé, vidé, essoré mais il n’a pas su/pu s’arrêter avant car il avait encore des moments de plaisir dans sa vie privée ou professionnelle qui ont pu cacher le syndrome ou l’importance du burn out à lui-même, à son entreprise et à ses proches.



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Si vous vous reconnaissez dans cette description (que vous soyez salarié ou dirigeant, ou que vous reconnaissez un proche) et que vous êtes dans les phases qui précèdent l’effondrement, vous faire accompagner, apprendre à mieux vous connaitre, comprendre vos croyances et mécanismes qui peuvent inconsciemment vous diriger vers le burn out peut être d’une grande aide.



Concernant les organisations, les dirigeants d’entreprise : un travail d’identification des profils à risque, de prévention de vos équipes, de repérage des signaux précurseurs : turn over élevé de vos équipes, multiplication des arrêts maladies peuvent être autant d’éléments qui vous permettront d’agir plutôt que de rester dans une fatalité du phénomène.



Ma conviction : il existe des moyens d’éviter d’aller jusqu’à la phase 5



- En redonnant du sens : challenger vos entreprises sur leurs valeurs, leurs missions, le bien être de vos salariés qui sont la principale source de richesse de vos organisations , en ne se voilant pas la face même si le défi apparait d’ampleur.

Combien vous coûte la perte de vos cadres ou salariés compétents au final (Entre la désorganisation de vos services liées aux absences, le mécontentement de vos clients, le nouveau recrutement, la formation, le coût des ruptures conventionnelles….)


- En travaillant avec ses équipes : En les accompagnant, en restant à leur écoute, en les formant et en agissant, Codéveloppement pour trouver de nouvelles façons de travailler, traquer les irritants, retrouver de la cohésion, donner des objectifs atteignables, reconnaitre les difficultés de ses équipes car tout le monde a à y gagner.


- En se comprenant soi-même, en écoutant les alertes que le corps peut envoyer, les besoins qui ne sont pas écoutés pendant les différentes phases afin d’éviter l’effondrement, en apprenant à lâcher "l’hyper-contrôle" de soi -même et des autres, en laissant sa responsabilité à chacun, en s’avouant ses difficultés avec une grande bienveillance par rapport à soi même, en apprenant à déléguer, à dire non, à être son meilleur soutien, à faire différemment, en se faisant accompagner.



Enfin le burn out peut également provenir d’un épuisement issu du manque de sens des actions et/ou des tâches données par l’entreprise.


La source d’épuisement provient alors des efforts faits pour adapter sa personnalité (faux self) afin de répondre aux demandes et stratégies de l’entreprise alors que l’on n’est plus en accord avec les valeurs ou les actions de cette dernière. Envisager de revoir ses priorités, de réfléchir à un changement d’entreprise, une reconversion peut alors être une solution.



Delphine BRILLOUET



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