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Des problèmes de RECRUTEMENT, TURN OVER EN HAUSSE, Comment vous en sortir ?

Aujourd’hui j’échange avec de nombreux entrepreneurs dont le casse-tête du moment est le recrutement.


D’après une étude menée par Qualtrics et publiée en octobre 2021, on apprend que 39% des cadres souhaitent changer d’emploi d’ici 1 an et plus de 35% des salariés. Pour beaucoup d’entre eux, ils ne montreront que peu de signes avant leur annonce officielle.


"Trouver des gens compétents, motivés devient un luxe "

Nous allons aborder dans cet article les raisons du départ des salariés, le coût pour l'entreprise, les modifications du monde du travail expliquant le phénomène (management intergénérationnel...) et quelques solutions pour limiter l'hémorragie.



Pour quelles raisons les collaborateurs décident-ils de partir ?


Un turn-over (départ de salariés) « normal », moyen, peut monter jusqu’à 15% selon l’INSEE tout secteur confondus : il résulte le plus souvent :

· D’une envie de nouveaux défis de ses collaborateurs

· D’un évènement de vie : déménagement, besoin de rééquilibrer vie familiale/vie professionnelle

· D’un manque de perspectives d’évolution ou d'une rémunération insuffisante

· D’un mal-être croissant lié à une surcharge de travail, 1 ennui dans son job ou le fait de ne pas être à la bonne place par rapport à ses besoins motivationnels.



Le coût réel du départ du salarié :


Le coût de départ d’un salarié (variable selon son apport à l’entreprise) peut varier pour atteindre jusqu’à 1 an et demi de salaire du salarié partant entre les coûts directs et indirects : indemnités de départ, le coût d’un nouveau recrutement, la baisse de motivation des collaborateurs restant en place et le temps de formation et de maitrise du nouveau poste par le nouveau collaborateur.



Un nouveau monde du travail à prendre en considération : l’arrivée du plein emploi & l’apparition de générations montantes avec des besoins différents :


Le monde du travail a beaucoup évolué depuis les 20 dernières années :


1) Nous nous dirigeons avec le départ des baby-boomers vers le plein emploi : les candidats vont avoir pour la première fois le choix de leur entreprise d’où la nécessité pour les dirigeants de se présenter sous leur meilleur jour afin de recruter : développer une véritable marque employeur et communiquer sur ses atouts pour attirer les talents :

Pourquoi intégrer mon entreprise plutôt qu’une autre : Quelles sont les valeurs de mon entreprise ? Quelle est ma vision du monde de demain et en quoi j’y contribue par mon activité ?



2) L’apparition de générations avec des valeurs/besoins/motivations nouveaux qui cohabitent avec les anciennes générations en place :

- Les baby-boomers (nés entre 1945 et 1964) Aujourd’hui entre 75 et 56 ans,

- La génération X (nés entre 1965 et 1977) Aujourd’hui entre 55 et 43 ans,

- La génération Y (nés entre 1978 et 1994) Aujourd’hui entre 42 ans 26 ans,

- La génération Z (nés à partir de 1995...) Aujourd’hui de 0 à 25 ans.


Les 2 dernières générations qui représentent la plupart des recrues de demain souhaitent :

- Moins de strates (moins de N+1, N+2, n+3…n+10)


- Plus d’autonomie, de liberté, de responsabilité dans leur poste avec un contrôle adéquat sans pression constante (pas de micro-management dont on a pu voir les limites pendant le covid).


- C’est aussi une génération de l’immédiateté liée au développement du digital et du tout plus vite : ce qui sous-entend des managers disponibles et réactifs ou ayant déterminé des créneaux précis et suffisants pour répondre aux demandes de leur équipe.


- Ils attendent un leader avec une vision, capable de trancher de manière juste et équitable, qui les aident à monter en compétence, donnant des feedbacks et des signes de reconnaissance de leur travail.


- Ils attendent un « management bienveillant », mot détesté et haï par beaucoup de managers car « mis à toutes les sauces ».

Par bienveillant : on doit entendre un droit à l’erreur, droit de poser des questions et d’avoir une réponse aidante et non jugeante, droit de tenter des choses nouvelles et sentiment de confiance envers sa boite, le sentiment d’être reconnu, valorisé et soutenu.


65% des collaborateurs n’ont plus confiance en leur entreprise selon un sondage de 2019 de L'institut de recherche CSA Research.


Si on fait le parallèle avec un enfant qui débute la marche, s’il n’a pas confiance en l’adulte qui le motive, le félicite même quand il tombe, il n’osera pas se lancer, tomber et se relever encore et encore pour réussir. On a tous besoin de se sentir soutenu pour développer la meilleure version de soi et c’est aussi vrai dans le monde du travail.



Les solutions pour relever ces défis nouveaux :


1) S'interroger sur votre propre système : Avez-vous beaucoup de turn-over ? Savez vous si vos employés se sentent bien dans leur poste ? Que mettez vous en place pour les fidéliser en fonction du type de générations auxquelles ils appartiennent.


2) ANTICIPER : en repérant les collaborateurs performants de vos entreprises et en optant pour des sondages de satisfaction afin de valider qu’ils se sentent toujours bien dans leur boite et si ce n’est pas le cas : comprendre ce qui pose problème et ce que vous pouvez améliorer en ayant à l’esprit que cela peut aussi vous apporter.


3) Former vos managers grâce à des formations comportementales innovantes afin de les aider à mieux comprendre les nouveaux besoins de leurs collaborateurs, des générations montantes, les aider à mieux gérer le stress et devenir plus efficace mais de manière plus écologique pour eux même.


4) Offrir des Coachings à vos collaborateurs, ceux que vous sentez en difficulté, ceux qui prennent un nouveau poste, vous-même afin de vous reinventer : 1 entreprise sur 2 outre atlantique a ou aura recours au coaching pour s’améliorer, améliorer les conditions de travail de ses équipes en travaillant sur ce qui leur pose problème ou en leur offrant une bulle de réflexion qui leur permettra de sortir la tête du guidon et de trouver de nouvelles façons de se développer.


5) Proposer des ateliers de co-développement** afin de booster votre performance par l’intelligence collective.


6) Si vous êtes amenés à recruter, définir le plus précisément possible le poste à pourvoir, les qualités nécessaires et vous aider de la science et d’outils psychométriques fiables qui permettent de cerner les besoins motivationnels des futurs collaborateurs afin de choisir la bonne personne à la bonne place au bon moment, évaluer si vous pouvez avoir la ressource en interne.


7) La cooptation : également appelée recrutement participatif, est une méthode de recrutement qui permet aux salariés d’une entreprise de recommander eux-mêmes des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre au sein de leur société.


**Ateliers de co-développement* : outil très puissant basé sur l’intelligence collective, pouvant être animé par un coach ou une personne ayant été formée au co-développement : permet en un temps réduit, de faire « fuser » de nombreuses solutions, pistes de réflexion qui apparaissent suite à une problématique donnée au départ.

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