La maladie mentale et les troubles psychiques touchent près d’1/5 de la population, soit 13 millions de Français (selon l’OMS). Les Français sont les plus gros consommateurs de psychotropes du monde. La dépression est l’un des troubles les plus répandus puisque qu’elle concerne environ 15 à 20 % de la population générale, sur la vie entière (données Inserm).
Avec de tels statistiques, il est urgent pour les entreprises de s’intéresser encore plus à la santé mentale de leurs salariés et de mettre en place des politiques de préventions et d’accompagnement durables et ancrées dans leur culture d’entreprise et pas la simple distribution de flyers qui est un premier pas mais complétement insuffisante.
Une certitude : nous n’avons pas tous le même capital de gestion du stress, la même capacité à prendre du recul, à faire avec la situation et cela nécessite des accompagnements personnalisés
Ce sont souvent les salariés les plus engagés et les plus performants qui souffrent à un moment donné dans leur carrière professionnelle de santé mentale : que ce soit un burn out (épuisement professionnel), une dépression, 1 Bore out (ennui dans son poste), de l’anxiété généralisée pour ne nommer que celles-ci.
Ces épisodes sont des ouragans dans la vie de ces salariés.
Cela peut s’expliquer par la productivité plus importante demandée aux salariés suite aux crises successives, par la crise sanitaire que nous avons dû traverser récemment et qui a laissé des traces : il y a eu un avant et après JC, et un avant et après covid.
Il n’est pas ici question de chercher un responsable, c’est déjà un challenge de faire tourner son entreprise aujourd’hui avec les défis digitaux, technologiques, économiques, environnementaux auxquelles elles doivent faire face. Cependant des actions de fonds, de prévention assez facile à mettre en place pourraient éviter de nombreux destins brisés.
- Mettre en place des politiques de prévention réelles : auprès des nouveaux salariés, auprès des salariés en général en décryptant le cycle du stress, les profils à risque, les biais cognitifs, les injonctions qui peuvent conduire à développer des maladies mentales (perfectionnisme, envie de satisfaire à tout prix et de contenter tout le monde, sur engagement…), 1 salarié ou 1 manager qui aura reçu cette sensibilisation pourra se reconnaitre dans un état borderline et demander de l’aide avant de glisser vers un arrêt maladie longue durée surtout si on lui a donné cette autorisation et qu’on la prône régulièrement.
- Utiliser des outils d’évaluation du bien être des salariés dans l’entreprise et de détection des profils à risque : des outils psychométriques qui permettent d’identifier les écarts entre les besoins motivationnels du salarié (qui il est) et comment il se sent dans son poste. Cela permet d’analyser les écarts qui provoquent le malaise et peuvent conduire à un problème de santé mentale par sur adaptation et ainsi corriger le tir.
- Favoriser les accompagnements personnalisés (coaching) pour des prises de poste, pour des retours de congés parental, d’absence de longue durée pour des salariés identifiés comme à risque (antécédent de dépression ou d’épuisement professionnel…) ou qui le demandent par manque de confiance en eux ou qui ont tendance au perfectionnisme à outrance pour les aider dans leurs nouvelles fonctions ou à se remettre dans le bain.
- Enfin Créer une forte culture d’entreprise connue de tous qui insisterait /favoriserait le droit à l’erreur : droit d’essayer un nouveau poste et revenir en arrière, droit de poser des questions sans se sentir coupable de ne pas maitriser tous les aspects d’un poste dès le départ. Trop d’entreprises encore aujourd’hui favorisent la compétition, les jeux de pouvoir qui nuisent à la coopération, l’entraide et le réussir ensemble.
Alors oui, cela ne permettra pas de traiter tous les cas mais cela pourra fortement contribuer à réduire ce fléau quand il s’agit de problématiques sur la dimension professionnelle et éviter des recrutements couteux et la déstabilisation des équipes en place lors des départs.